任正非在華為內(nèi)部說自己其實就做三件事：
**件事情，就是做文化教員；
第二件事情，就是做干部隊伍建設(shè)，把整個隊伍建設(shè)的篩子不斷的去激活，不斷地去篩選適合的干部，篩掉不符合組織發(fā)展需求的干部。
第三件事情，就是分錢（短期績效、中期激勵和長期股權(quán)）。
恰好，這幾件事情，也是人力資源管理*重要的幾件事情。
5月24日，我有幸參加慧智管理培訓(xùn)組織的《向華為學(xué)習(xí)人力資源管理》培訓(xùn)課程，感觸良多。作為一名HR，深感人力資源工作不僅是六大模塊的日常事務(wù)，更是在規(guī)范化和職業(yè)化的同時，從公司的業(yè)務(wù)伙伴，變革為戰(zhàn)略性的人力資源管理。
一、做文化教員（企業(yè)文化落地）
三流的企業(yè)做產(chǎn)品，二流的企業(yè)做品牌，**的企業(yè)做文化。打造企業(yè)文化，其中心任務(wù)是進(jìn)行核心價值體系建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)職工樹立“共同價值”和“共同信仰”。靠文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)核心競爭力。2016年，我參加了由阿里巴巴組織的深圳名企研學(xué)會。在學(xué)習(xí)各類名企優(yōu)秀管理經(jīng)驗的同時，深感阿里巴巴企業(yè)文化的滲透力，他們的企業(yè)文化不止在于員工的高度認(rèn)同，更重要的是將阿里的企業(yè)文化滲透到合作客戶中，使客戶也變成“阿里人”。
企業(yè)文化是管出來的。建立企業(yè)規(guī)章，干部以身作則，全員普及傳承，制度牽引落地。
企業(yè)文化是考核出來的。通過逆向考核讓企業(yè)文化變成一種行為習(xí)慣。
企業(yè)文化是傳播出來的。公司高層、各級管理干部、班組長是企業(yè)文化的傳播者和踐行者，干部以身作則，知行合一，在借助傳播平臺（員工大會、各種座談、員工關(guān)懷等）的同時，影響各級員工對企業(yè)文化的高度認(rèn)同。
二、做干部隊伍建設(shè)：
華為干部“四力”：決斷力，要求干部有魄力，敢于承擔(dān)風(fēng)險去博取機會。理解力，要求干部的認(rèn)知和思考能力。執(zhí)行力，要求提升干部的執(zhí)行效率與質(zhì)量。還有一個是人際連接力，即所有的干部一定要能處理好內(nèi)外部關(guān)系。
有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)，根據(jù)“五要四親自”管理原則，建立核心隊伍體系。我們應(yīng)該思考，人才梯隊建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)是否緊密相關(guān)？我們是否有清晰具體、公平公正的人才選拔原則和機制？各部門管理者是否有對人才培養(yǎng)的具體措施？管理者是否有效激勵并保留關(guān)鍵人才？
按照企業(yè)發(fā)展的順序來講，應(yīng)該是先有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來決定做什么事情，再有人才戰(zhàn)略決定需要找什么樣的人才，*后才是財務(wù)戰(zhàn)略決定去匹配什么樣的資源。各部門根據(jù)員工的能力、潛力、績效進(jìn)行人才盤點，利用科學(xué)方法對部門人才梯隊建設(shè)進(jìn)行評估，使關(guān)鍵人才不斷檔，晉升通道公開、透明。讓每個員工都清楚自己的發(fā)展路徑、要達(dá)成的目標(biāo)。從而形成高績效的人才隊伍。
三、考核與激勵：
“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。考核不只是對違反行為的處罰，更應(yīng)該是全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值的過程。價值分配后應(yīng)成為價值創(chuàng)造的動能，有明確的管理責(zé)任，管理流程和獎懲機制。考核的結(jié)果可運用于獎金、專項獎、調(diào)薪、評優(yōu)、晉升等。除了考察基本的品德和價值觀外，對員工的績效和能力也要做出重點考核，不是能力強一定能晉升，晉升一定要有績效作為門檻。
作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，*終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
綜合管理部
田陽
2024.5.28
